Dans une entreprise, le manager peut rencontrer des difficultés à se positionner et trouver le juste équilibre pour atteindre l’amélioration de l’entreprise. Cet article vise à définir le rôle du manager dans une démarche d’amélioration de l’entreprise. Il s’adresse avant tout aux plus hauts niveaux de la hiérarchie, tels que le patron de site ou le directeur, ou tout autre élément du top management.
Le rôle du manager en trois points
On pourrait diviser le rôle du manager dans le cadre d’une démarche d’amélioration de l’entreprise en trois axes principaux :
- Développer et entretenir la vision des collaborateurs : le manager doit définir la cible et les objectifs de l’entreprise, puis partager cette cible avec ses collaborateurs en leur proposant une vision complète.
- Participer à l’élaboration de la feuille de route : dans une démarche d’amélioration continue, le top management doit être directement impliqué dans la coordination des projets.
- Être présent sur le terrain : être au cœur de l’action lui permettra de comprendre les blocages, apporter les moyens à son équipe pour débloquer la situation. C’est également un point essentiel de la supervision active.
Les actions nécessaires pour un manager impliqué dans l’amélioration
Pour avancer dans le sens d’une amélioration de l’entreprise, un manager devra mettre en place plusieurs actions détaillées ci-dessous.
Être présent sur le terrain : le manager doit s’impliquer directement aux côtés de ses coéquipiers, pour leur transmettre clairement sa vision de la cible. En restant dans son bureau et en s’isolant, il ne pourra pas leur communiquer sa vision. Ainsi, s’il s’implique aux côtés des employés, ce qui est important pour lui, le deviendra également pour ses coéquipiers.
Suivre l’évolution des équipes : le manager doit se placer comme un observateur et suivre l’évolution des équipes, pour prendre la mesure de ses progrès, de ses difficultés, et de son positionnement par rapport aux objectifs. Cela lui permettra de s’assurer que les équipes convergent vers l’objectif commun.
Réussir à bâtir la confiance : c’est un point essentiel d’une relation entre un manager et ses coéquipiers. Ils doivent avoir confiance en lui. S’ils ont confiance en lui, ils suivront leur manager dans sa vision de la cible. Le manager doit donc se montrer persuasif, pour les convaincre que la cible définie est la bonne, mais ce n’est pas tout. En effet, pour bâtir une confiance durable avec ses collaborateurs, le manager devra aussi résoudre une partie de leurs problèmes en leur apportant les moyens nécessaires à leur réussite.
Avoir des exigences : jamais trop laxiste, le manager doit se montrer exigent et exemplaire pour développer le professionnalisme et le sens de la rigueur de ses collaborateurs.
Reconnaître les efforts : se montrer exigeant ne veut pas dire ne pas savoir reconnaître les efforts et les réussites de chacun. Il est essentiel pour un manager de valoriser et de féliciter ses collaborateurs, pour leur donner un sentiment d’accomplissement et de reconnaissance qui permettra leur épanouissement dans leur travail. Si l’équilibre peut être difficile à trouver entre l’exigence et la reconnaissance, il est pourtant essentiel.
Conférer à ses équipes une vision à long terme : il s’agit d’amener ses équipes à voir plus loin, à imager l’étape suivante, à avoir leur propre vision. Cultiver l’individualité de chacun des collaborateurs en les impliquant permettra, encore une fois, de donner du sens à leur travail. Il faut alors les mettre au cœur du processus de décision, en les questionnant, par exemple sur les moyens d’améliorer leurs conditions de travail.
Pour conférer à ses équipes une vision à long terme, il ne faut pas hésiter à y mettre les moyens. Il s’agit d’une étape particulièrement importante, qui nécessite la mise en place de mesures concrètes.
Par exemple, chez Ex’Up Consulting, nous avons travaillé avec Patrick Montfort, PDG, qui dédiait chaque semaine une journée entière à aller à la rencontre de ses équipes, dispersées sur 8 sites différents. En visitant les différents sites l’un après l’autre, il pouvait alors visiter chacun d’entre eux une fois tous les deux mois. Consacrer 20 % de son temps à aller à la rencontre de ses collaborateurs pourrait sembler excessif pour un Directeur. Pourtant, si ce client valorisait autant cette rencontre, c’est qu’elle lui permettait de développer sa vision sur le terrain, directement auprès de ses employés. Cela lui permettait de développer un leadership important, qui avait pour conséquence d’apporter de la confiance chez ses collaborateurs, qui étaient alors plus déterminés pour adopter sa vision et ses objectifs. De plus, cette présence quotidienne sur le terrain lui permettait de maintenir un niveau de qualité élevé dans ses usines, et donc d’aboutir à des usines performantes, qui s’avérèrent être sa meilleure carte de visite auprès de ses clients.
Nous pouvons par ailleurs citer un autre client d’Ex’Up Consulting, Daniel Uhlmann, qui déclarait que le véritable défi d’une entreprise était d’améliorer l’attractivité de l’entreprise pour attirer des collaborateurs qualifiés. Cette démarche de se placer au centre de ses coéquipiers plutôt qu’au-dessus d’eux et loin du terrain, alimente également cette idée.
En effet, cette idée de renverser les codes hiérarchiques du travail est illustrée par la pyramide inversée. Dans ce schéma, les employés sont positionnés au sommet de la pyramide, et la communication se fera aussi bien du PDG vers les employés, que des employés vers le PDG. Ainsi, chaque employé est valorisé, et surtout responsabilisé. En effet, responsabiliser chaque individu de l’entreprise est une volonté essentielle dans une démarche d’amélioration, car elle permettra d’impliquer chacun des individus qui composent l’entreprise dans ses objectifs, en leur redonnant individuellement du pouvoir. Ainsi, chacun des efforts de l’entreprise devra converger vers un but commun. Toutefois, il ne s’agit pas de déresponsabiliser le manager, qui gardera un rôle indispensable. Il aura alors un pouvoir de décision sur le « quoi » et le « pourquoi », tandis que ses collaborateurs auront un pouvoir de décision sur le « comment ». En d’autres termes, le manager définira la cible, tandis que ses équipes trouveront le chemin vers la cible.